Gartner tarafından dünya genelinde 800’den fazla İK başkanıyla gerçekleştirilen “İnsan Kaynakları Öncelikleri” başlıklı araştırma İK için en kıymetli 5 önceliği ortaya koyuyor. Araştırmanın ortaya koyduğu sonuçlara nazaran, İK önderleri, insanlara ve teknolojiye yapılan yatırımları yönetmeli, olumlu bir kültür ile çalışan tecrübesini geliştirmeli ve İK’yı daha fazla dijitalleştirecek halde dönüştürmeli.
İnsan başkanlar çok az
Lider ve yönetici aktifliği: İK başkanlarının yüzde 60’ı önder ve yönetici aktifliğini en değerli öncelik olarak söz ettiler. Yüzde 24’ü ise liderlik geliştirme yaklaşımlarının başkanları işin geleceğine hazırlamadığını söyledi. Araştırmada “Günümüzün çalışma ortamı başkanların daha özgün, empatik ve uyumlu olmalarını gerektiriyor. Bu 3 mecburilik, yeni bir liderlik davetini temsil ediyor: İnsan liderliği” İK başkanları, başkanlarda bağlılık, cüret ve inanç oluşturmaya çalışsa da “insan liderler” epey az. Tesirli insan önder olmak için başkanların bağlılık, yürek ve itimada muhtaçlıkları var. Fakat İK’nın tipik yaklaşımları, önderleri geride tutan manileri ele almıyor. Bu pürüzler, çok insani olan kendinden kuşku etme, endişe ve belirsizlik hislerini içeriyor. Önderlerin insan liderliğine olan muhtaçlığı karşılamalarına ve onları işin geleceğine hazırlamalarına yardımcı olmak, insaniyetlerini tanımak ve bu duygusal manileri direkt ele almak gerekiyor” tabirine yer veriliyor.
Çalışanlar değişim yorgunu
Organizasyonel tasarım ve değişim idaresi: İK başkanlarının yüzde 53’ü için en değerli öncelik, organizasyonel tasarım ve değişim idare. Dijital dönüşümler, ekonomik belirsizlik ve siyasi tansiyonlar birçok aksama ve değişime yol açtı. Bu nedenle organizasyonel tasarım ve değişim idaresi CHRO’lar için en değerli öncelik olmaya devam ediyor. Lakin yüzde 45’i çalışanlarının değişikliklerden yorulduğunu söylüyor. Çalışanlar, değişime karşı daha dirençli hale geliyor. Gartner tarafından 2016 yılında yayınlanan İşgücü Değişimi Anketi’nde çalışanların yüzde 74’ü kurumsal değişiklikleri desteklemek için iş davranışlarını değiştirmeye isteklilerken bu oran 2022’de yüzde 38’e düştü. Değişim yorgunluğunun net sonuçları vardır. İK önderleri, çalışanların değişimi yönlendirmelerine ve değişimin işleri ve daha da değerlisi refahları üzerindeki tesirini azaltmalarına yardımcı olmalıdır.
4 çalışandan 3’ünün gözü dışarıda
Çalışan tecrübesi: İK başkanlarının yüzde 47’si için en değerli öncelik çalışan tecrübesi. Birçok İK önderi, çalışanların mesleklerini geliştirmek için yapmaları gereken şirket içi atılımları belirlemekte zorlanıyor. Çalışan meslek tercihleri üzerine yakın tarihli bir Gartner anketinde, her 4 çalışandan yalnızca 1’i kuruluşlarındaki mesleklerine güvendiğini lisana getirdi ve yeni bir rol arayan 4 çalışandan 3’ü dış durumlarla ilgileniyor. İş tecrübesi değiştiği için bu yol artık daha az net. Meslek seçenekleri, ofislerde daha az müddet ile daha az görünür; mevcut marifetler geçerliliğini yitiriyor ve çalışanlar gelecekteki roller için hazır değil ve beşerler işin hayatlarındaki rolünü tekrar düşünürken mevcut seçenekler çalışanların gereksinimlerini karşılamıyor. Bu, çalışanlar için en uygun meslekleri yaratmak için İK başkanlarına yeni meslek zorunlulukları sunuyor.
Yetenek rekabeti daha da artacak
İşe alım: İK önderlerinin yüzde 46’sı için birinci öncelik işe alım. Yüzde 36’sı gereksinim duydukları marifetleri bulmak için kaynak bulma stratejilerinin yetersiz olduğunu söylüyor. Kuruluşların yüzde 50’si makroekonomik şartlardan bağımsız olarak yetenek rekabetinin önümüzdeki 6 ayda kıymetli ölçüde artmasını bekliyor. Bu, işe alma başkanlarının mevcut iş ihtiyaçlarıyla uyumlu hale getirmek için işe alma stratejilerini tekrar önceliklendirmesi, bu değişen pazarda çok sayıda mümkün senaryo planlaması yapması ve dataları kullanarak büyük bir inançla kararlar alması gerektiği manasına geliyor.
Yeni bir yaklaşıma gereksinim var
İşin geleceği: İK önderlerinin yüzde 42’si için en değerli öncelik işin geleceği. Yüzde 43’ü net bir iş stratejisine sahip olmadıklarını söylüyor. “İşin geleceği”, uzak ve hibrit iş gücü ile eşanlamlı olmaya devam ediyor. Lakin bu değişim, birçok kuruluş için sistematik bir değişiklik olsa da denklemin sırf bir kesimi. Gelecekteki yetenek muhtaçlıklarını öngören işgücü planlaması, geleceğin çalışma stratejisinin merkez üssü ve İK önderleri için en değerli öncelik. Lakin günümüzün iş gücü planlaması gerçeklikten kopuk ve mevcut stratejiler yıkıcı görüntüyle çabada etkisiz. Araştırmada “İK önderlerinin gelecekteki maharet muhtaçlıklarını varsayım edebileceğimizi, kâfi yeteneğe erişebileceğimizi, satın alarak ve inşa ederek gelecekteki boşlukları doldurabileceğimizi ve çalışanların ne vakit ve nerede çalışacağını dikte edebileceğimizi varsaymak yerine, yeni stratejilerin kilidini açan yeni bir yaklaşıma gereksinimi var” tabirine yer veriliyor.
İK başkanları iletişimsizliği ortadan kaldırmalı
Artık kalıcı hale geldiğini kabul ettiğimiz esnek çalışma modellerini mükemmelleştirmek için çalıştıklarını tabir eden Microsoft Türkiye İnsan Kaynaklarından Sorumlu Genel Müdür Yardımcısı Esra Gaon, “Çoğu vakit yarı uzaktan, yarı ofisten üzere uygulandığı düşünülen hibrit modelde aslında yüzdelerin çok da bir ehemmiyeti yok. Hepimiz yaratıcılığın, verimliliğin ve üretkenliğin bir ortaya getirildiği sürdürülebilir iş modelleri yaratmanın peşindeyiz” diyor.
Gri alanlar
Çalışanların çoğunluğunun hibrit modelden son derece mutlu olduğunu ve tam vakitli modele dönüşü düşünmediğine işaret eden Gaon şu bilgileri veriyor: “Ancak natürel ki durumu bu kadar siyah beyaz değerlendirmemek lazım. Araştırmalar birtakım gri alanlar olduğuna da işaret ediyor. Bilhassa üretkenlik ve kültürü muhafaza noktasında yöneticilerin başında soru işaretleri var. Örneğin Microsoft’un 11 ülkede 20 bin çalışan ve yöneticiyle görüşerek gerçekleştirdiği en yeni çalışan araştırması bize yeni bilgiler sunuyor. Buna nazaran bizim de dahil olduğumuz EMEA Bölgesi’nde çalışanların yüzde 88’i işlerinde üretken olduklarını düşünüyor. Öte yandan iş önderlerinin yüzde 83’ü hibrit çalışmaya geçişle birlikte çalışanların üretken olup olmadıklarını denetim etmekte zorluk yaşadıklarını belirtiyor.
Tükenmişlik duygusu
Ayrıca çalışanların ortalama yüzde 48’i, yöneticilerin ise yüzde 53’ü tükenmişlik duygusu hissettiklerini tabir ediyor.. Yöneticilerin “yeterince üretken miyiz?” paranoyasına son verebilmesi için öncelikle çalışanları empatiyle dinlemesi ve fikir birliğine varılması için çaba göstermesi gerekiyor. Araştırma, çalışanların yüzde 84’ünün çalışma arkadaşlarıyla toplumsallaşma ümidiyle ofise geldiğini kanıtlıyor.”
